07 Jan APLD / Le dispositif de l’Activité Partielle De Longue Durée
Qu’est ce que l’Activité Partielle de Longue Durée ?
Quel est le cadre législatif ?
Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire
L’article 53 de cette loi a institué le dispositif spécifique de l’activité partielle.
Ainsi, aux termes du I de cet article :
« Il est institué un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
L’employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de la conclusion d’un accord collectif de branche étendu, définissant la durée d’application de l’accord, les activités et les salariés concernés par l’activité partielle spécifique, les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi. »
Ordonnance du 24 juin 2020 relative à l’adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle
Cette ordonnance a été prise en application de la loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et vient préciser que jusque fin septembre 2020, plusieurs secteurs (dont celui de la restauration) qui ont subi une très forte baisse d’activité, continuent de bénéficier d’une prise en charge à 100% de l’indemnité de chômage partiel versée aux salariés.
Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
Ce décret est venu mettre en place le dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée qui a vocation à prendre le relais sur le dispositif de chômage partiel qui avait été mis en place en urgence et qui, au plus fort de la crise, a protégé plus de 9 millions de salariés.
C’est un dispositif permettant à une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d’engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation.
Ce décret précise les conditions de recours au dispositif spécifique d’activité partielle prévu jusqu’au 30 juin 2022 pour les employeurs faisant face à une réduction d’activité durable, ses modalités de mise en œuvre ainsi que les règles d’indemnisation applicables aux salariés et aux employeurs concernés.
Quelles sont les problématiques liées au dispositif de l’Activité Partielle de Longue Durée ?
Les entreprises auxquelles s’adresse ce dispositif
L’activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.
Tout salarié possédant un contrat de travail de droit français est susceptible de bénéficier de l’activité partielle.
Toutefois, conformément aux alinéas 1° et 2° de l’article R.5122-8 du Code du travail :
« Ne peuvent bénéficier de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle :
1° les employeurs et leurs salariés quand la réduction ou la suspension de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l’établissement dans lequel ces salariés sont employés.
2° En cas de réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement,
Les salariés dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année. »
La durée du dispositif
Conformément à l’article 3 du décret du 28 juillet 2020 :
« Le bénéfice de l’Activité Partielle de Longue Durée est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives. »
La procédure
Conformément à l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 :
« L’activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.
Les Direccte (autorité administrative) disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Son silence vaut validation et homologation. »
Le niveau de prise en charge
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4.5 SMIC. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.
L’employeur reçoit :
– 60% de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire SMIC pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;
– 56% de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.
Les engagements à la charge de l’employeur
Conformément à l’article 1er I du décret du 28 juillet 2020, l’accord et le document de l’employeur doivent obligatoirement mentionner :
« 1° La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
2° Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;
3° La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ; Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
5° Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. »
Conformément au II du décret, l’accord peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :
« 1° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. »
Le périmètre de l’engagement de métier de l’emploi
Les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf si l’accord d’activité partielle spécifique prévoit un périmètre d’engagements sur l’emploi plus restreint.
Le dispositif de l’Activité d’activité Partielle de Longue Durée et l’Activité Partielle de « droit commun »
L’Activité Partielle de Longue Durée ne peut être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail.
Toutefois, un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail, pour l’un des motifs suivants :
« Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie
Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel.
La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.
Toute autre circonstance de caractère exceptionnel. »
Il n’est cependant pas possible de recourir concomitamment au dispositif d’activité partielle de longue durée et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.